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首頁 - 文化生活 - 文化生活
第三部分:結語 管理與感悟
--以悟性創造管理奇跡
時間:2013-06-13 09:25:57 訪問人數:1201 作者:潘曉南
    企業要實現生存和發展的目標,除了要有科學決策外,管理是很重要的方面。幾十年的管理經歷也收獲了許多感悟,為了提高對管理的認識、理解,收集了一些關于管理和管理感悟的資料,并結合自己的體會,編輯成《管理與感悟》,作為《現代企業管理文集》的結語,以供相關管理者參考。
    一、管理認知
    管理是指計劃、組織、領導、控制的總和。
    1、計劃(planning): 計劃就是確定未來發展目標以及規定期限內用文字和指標等形式所表述的要實現的目標、行動方向、內容和方式的安排。如企業的發展戰略規劃(戰略計劃),年度、月度(或周)的工作(作業計劃)安排等。
計劃是其他管理職能的前提和基礎,計劃是工作的尺度、準則、燈塔、路標。它是管理過程的中心環節,在管理活動中具有特殊重要的地位和作用。
    2、組織(organising): 服從和依據計劃, 按一定規則和程序而設置的多層次崗位及其有相應人員隸屬關系的權責角色結構,按職能分解計劃指標和任務,并反映計劃完成的方式。
    3、領導(leading): 領導指的是一種影響力,或是指對人們施加影響的過程,從而使人們自覺際為實現群體目標而努力。即運用職務影響力和個人能力組織員工實現企業的目標;創造共同的文化和價值觀念,在企業內與員工溝通企業目標并鼓舞員工謀求卓越表現和實現愿望;運用激勵和約束手段,促使所有職能機構和員工為完成計劃,積極、自覺地努力工作。
    4、控制(controlling): 對員工完成規定目標和計劃的活動進行監督,判定企業是否正朝著既定的目標、制訂的計劃健康地向前發展, 并在行為發生偏差時,及時采取必要的糾正措施。
控制是針對專門的投入、生產過程、產出進行的監督,達到不出或少出偏差。而一項正規的控制模型可能是為某一個職工、某一個部門或者整個組織建立的針對性措施。
    管理就是對人的管理,即對人的行為進行控制;管理就是通過他人的工作達到自己(或企業)的目標;管理即是要達到資源利用高效率和企業實現高效益目標的統一境界。
管理者對企業管理應明確以下幾點:
    1、管理目的:是為了建立和強化企業的核心利潤源,謀取企業長期的、穩定的、健康的發展。
    2、管理內容:最重要的是支持領導把工作做“對”的決策;引導員工把工作做“好”的技能;支持員工把工作做“快”的規范協作;營造員工有激情工作的文化氛圍。
    3、管理方式:企業知識的發現、發掘、引出;企業知識的沉淀、評價、優化;企業知識的試用、修正、轉化;企業知識的共享、傳播、融化。
    4、管理過程:將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人,要根據員工的實際能耐去安排每個崗位的工作。
    二、管理悟性
    管理的成效在于對管理過程的每一個環節按標準和要求做對、做好,這就要求管理者在管理中能有悟性。
    1、何謂悟性
    悟性的詞意解釋就是對事物的理解和分析的能力。
    悟性是將已有的經驗嫁給了觸類旁通的思維方式(即達到舉一反三之功效)!悟性不是抽象中漫長推論的產物,而是在知識、經驗積累中對事物本性、特性的突然的領悟。當“山窮水盡疑無路”時,忽覺“柳暗花明又一村”,那就是頓悟。
    悟性不會憑空而來,它是綜合素質、聰明智慧、實踐經驗、情商智商、人生閱歷、潛能底蘊集聚后思維突發的體現。
    2、悟性之與管理   
    悟性對于企業管理者甚至政治家和所有的人都至關重要!企業管理模式依據企業特征可能千差萬別,而悟性管理集管理之大成,是原創的、源頭的,掌握了悟性管理,就掌握了一生二、二生三、三生萬物的源頭活水,能及時破解管理中的一道道難題,就能有源源不斷的創新管理。
    悟性來源于用心,用心管理就能在管理中獲得感悟;成功的管理者都是管理有悟性的人。
    對事業成功規律的認識,自覺在有限條件的實際中養成感悟習慣,從而形成獨到的、并能夠敏感地觸摸和提煉企業未來發展道路和規律的感悟能力,才是最最重要的。在管理實踐中形成的“感覺”、“直覺”,正是企業管理者所獨有的那種生來具有,弱強分明的感悟能力!
    用心的管理者在成功中能獲得感悟,在解決問題中能得到感悟,在質疑中也能有所感悟,在失敗面前更能有深刻的感悟。所以,理解現實、正視問題,接受質疑,乃至直面嚴酷的失敗,這才是企業經營管理者在管理實踐中養成具有獨到感悟能力的必經之路。
    3、悟性的箴言語錄
    ○世界上最成功的人一定是悟性最高的人!
    ○學富五車,不如人生一悟!
    ○悟通天下!悟得天下!
    ○欲望機制和利益原則是悟性管理的原本!
    ○人生不是悟一時,悟一事,而是悟一生,事事悟。
    ○對創業者來說,錢不是最重要的,悟性才是最重要的!
    ○人生中的每一次抉擇是否正確,決定于你的悟性!
    3、感悟
    感悟意即有所感觸而領悟,是人的悟性實質體現。感悟是指人們對特定事物或經歷所產生的感想與體悟。真正的感悟來源于人們的親身經歷與感受,有的是漸漸的領悟,有的則是瞬間的開悟。正是不斷的感悟使人們對人生、對事物以及對世界的看法發生改變。
在此文中所言的感悟,主要是指與企業管理相關的感悟。
    三、管理者的感悟范例
    我們只要用心去觀察,很多優秀企業家的管理感悟和應用成功的例子不勝枚舉,我們能從中得到啟發,再把自己的管理感悟挖掘應用,才是真知灼見。以下是收集整理后的一些管理感悟的例子,共十三條。
    之一:執行力=馬上做+完成它+有交代??俺憑?!
企業執行力是指貫徹企業戰略意圖、完成企業預定目標的操作能力。執行力就是把想法變成行動,把行動變成結果,從而保質保量完成任務的能力。
執行力簡潔地說就是三點:
    第一,馬上做。領導任務分配下來后,應該立即執行。當然,這里的立即執行,不是莽撞的悶頭去做,而是經過了系統的思考“該如何去做”之后的執行。否則,很難達到理想的效果。
    第二,完成它。任務是必須要完成的。在領導規定的時間范圍內,去高效的完成,提前最好。這里的完成,不是形式上的完成,而是保證質量的前提下的完成,盡自己的最大努力去做到最好。比如,領導安排一天時間修改5篇稿件,你半天時間就把修改好的5篇稿件給了領導,但是卻錯別字連篇。這不表明你的執行力強。
    第三,有交代。這里強調的交代是有反饋、有溝通。任務在規定的時間內是否完成,完成了多少,在完成過程中出現了哪些問題,取得了哪些成績。這是需要對領導有個交代的。不要讓領導整天追著你問,這件事進行的怎樣了?結果是什么?你要做的是主動匯報。
另外,需要提及的一點是,學會尋求支持和利用資源。也許你會在任務的完成過程中,遇到很多困難,及時尋求領導的支持,找到解決問題的方法,這未嘗不是一種聰明的做法。
    這個等式歸納了企業執行力的三要素,簡潔、明了、易記、好懂,是管理者在實踐中對執行力的理解和總結,這一管理感悟傳達到員工就能成為企業執行的準則,就能有效提升企業的執行力。
    之二:要抬頭看路,更要低頭拉車
    相對于戰略的制定而言,戰略的執行(表現為公司的執行方案)才是企業勝負的關鍵。多數情況下(百分之七十),企業問題并不是因為戰略本身不好,而是戰略執行得不好。有不少企業熱衷于談戰略,講改革,對具體的實施方案卻行之無力,或者讓貫徹成為一種口號式的鼓動,不付諸實踐,何來成果?
    企業的成敗是“三分戰略,七分執行”。執行是一個企業生存和發展的關鍵,光講戰略不落實,只會導致企業的最終慘敗。
    如7-11便民店的戰略目標是4C(Customer—顧客的欲求需要、Cost—顧客滿意的總成本、Convenience—顧客購買的方便性、Communication—溝通),通過精選的產品線組合(主要面向早出晚歸的高收入人群,銷售暢銷名牌日常用品)、便利的地點(集中式開店,“撒豆成兵”,迅速實現規模效益)、彈性的時間(24小時營業)、差異化服務(包括送貨上門“宅急便”、沖洗相片、代收水電費、代售郵票、音樂會票、飛機票、溫泉券、代辦旅游事務等)和多樣化的付款方式,務實地傳達了4C的完整理念,實現了比大型超市更高的立意、更精細的服務和更高的單品利潤,最終穩踞全球最大連鎖便利店的寶座。
    在當前國際金融?;?/A>和國內經濟進入周期性衰退的背景下,中國企業渴求轉型,由低端生產轉向高端研制,提升中國企業的國際地位,而轉型的成敗關鍵在于是否有切實可行的方法將口號式的戰略轉化為可執行的戰術。因此,企業必須要重實踐,探路子,講方法,讓求真務實之風結出企業效益之果。
    感悟:抬頭看路的同時,莫忘低頭拉車!
    之三:優秀管理者=拾荒者+醫生+屠夫+廚師
    作為一個在社會中摸爬滾打的管理者,在實際的工作過程中,要有一些特殊的想法,對優秀管理者的評價及如何鍛煉成為優秀的管理者。
    首先,一個優秀的管理者必須是“拾荒者”。在成功之前,一定要博覽群書,掌握很多的理論知識,這些不下些功夫是不行的,沒有真材實料,早晚要露餡的。據傳,毛主席在年輕的時候,在圖書館博覽群書,為以后的革命理論奠定了基礎,最終成立了新中國!我很佩服他的學習精神,這個是優秀管理者的入門。
    其次,一個優秀的管理者必須是一個優秀的“醫生”。醫生的四大看病本領“望”、“聞”、“問”、“切”,對于一個出色的管理者是必須的。只有做到了這四點,他才能管理一個企業,才知道企業如何發展,也是管理的基本入門!
    A:望者,就是看,這個很簡單,但是一定要像醫生一樣,看得仔細,看得出事件的“倪端”,而不是看到了就呵呵,要在看時為下一步的工作有一個很好的思想準備。
    B:聞者,就是嗅,一是得其氣味,二是聽其聲。這個可以進一步的確認“望”的對不對,有些時候“聞”的作用,是最大的,很多的事情是隱性的不會表現出來,也不容易看出來,而氣味聲音是不需要宣告的,可以了解到更多的信息,為判斷更準確。
    C:問者,主動進攻,對一些自己不明白的,想知道明白的,別人不想說的,可以通過問,得到自己需要的答案,這個工具運用得當,可以使管理得到最大的發揮,它是得到信息效率最高的方法。
    D:切者,即從實際來解決問題,有些問題往往不是一下就可以解決的,要作很大的動作才可以了解其中的奧秘,對于一些特殊的問題,大的問題,有懸念的問題,都會有很大的幫助,都會得到更大的支持。
    其實,這個也是一個一般的管理者應該具備的本領,管理者就要像醫生對待病人一樣,對病人十分了解,對癥下藥,這樣一個企業才可以長久不衰,那么自己也就是一個優秀的管理者了。
    第三,一個優秀的管理者要是一個“屠夫”。就是說,在對事情很了解之后,要有足夠的“霸氣”處理事件,在處理事情的時候毫不留情,不給自己留下后患??垂婪蟶敝淼墓搪?盡管他也很愛豬,很可憐豬,但是為了達成任務,他會毫不留情的把豬殺掉。這個也是作為一個優秀的管理者須具備的,不要因為一些小的事情而耽誤了一些大事情!
    第四,一個優秀的管理者最終要成為一個“廚師”。廚師大家都見過他們廚藝,可以滿足不同人的口味。對呀,一個優秀的管理者,就是管人,就是處理事情。所以,要靠自己優秀的技藝讓自己下屬和上司以及所有接觸的人都滿意,做到都能幫助自己,為自己所用,這樣就可以達到“眾人拾柴火焰高”!當然,廚師做菜的目的是為了吃,一個優秀的管理者就要做出很多可口的“菜”,菜要做得好,每道菜要送給需要的人,這樣,事情就會水到渠成,不成功都不行!
以上就是一個普通的管理者成長為一個優秀的管理者的過程,他是一個從零為起點到成熟的管理者的必由之路。作為一個優秀的管理者如果缺少某些要素,可以馬上補上來,會使自己的事業更加成功!
    這一感悟來自管理者對不同行業有特色作業人的觀察,并能與企業管理聯結起來思考,從而得出一個優秀管理者應具備的幾種特征。
    之四:留個缺口給他人
     一位著名企業家在作報告時,一位聽眾問:你在事業上取得了巨大的成功,請問,對你來說,最重要的是什么?
    企業家沒有直接回答,他拿起粉筆在黑板上畫了一個圈,只是并沒有畫圓滿,留下一個缺口。他反問道:“這是什么?”“零”、“圈”、“未完成的事業”、“成功”,臺下的聽眾七嘴八舌地答道。
    他對這些回答未置可否:“其實,這只是一個未畫完整的句號。他們問我為什么會取得輝煌的業績,道理很簡單:我不會把事情做得很圓滿,就像畫個句號,一定要留個缺口,讓我的下屬去填滿它?!?/DIV>
    管理啟示:
    留個缺口給他人,并不說明自己的能力不強。實際上,這是一種管理的智慧,是一種更高層次上帶有全局性的圓滿。
    事必躬親,是對員工智慧的扼殺,往往事與愿違。長此以往,員工容易形成惰性,責任心大大降低,把責任全推給管理者。情況嚴重者,會導致員工產生膩煩心理,即便工作出現錯誤也不情愿向管理者提出。何況人無完人,個人的智慧畢竟是有限而且片面的。
為員工畫好藍圖,給員工留下空間,發揮他們的智慧,他們會畫得更好。多讓員工參與公司的決策事務,是對他們的肯定,也是滿足員工自我價值實現的精神需要。賦予員工更多的責任和權力,他們會取得讓你意想不到的成績。
    自己做得圓滿不好嗎?當然好!可對一位管理者而言,企業管理是一項系統工程,要有各崗人員都能圓滿地工作表現才好,“留個缺口給他人”的感悟是管理基本原則的體現。
    之五:快樂心態勝黃金
眾所周知,孔子的一生都在追求從政,但幾乎一輩子沒有得到大展才學的機會。到了晚年,他回憶起自己的經歷和心境的歷程,對孜孜以求的弟子講了自己的體會,說無論在什么樣的境遇下,都要保持良好的心態。中國人的人性相通,從孔子說的心態問題上,管理者尤其是職業經理人,應該能從中發現對自己有益的內容。
愛迪生的故事:
    在愛迪生傳記里面有一段文字,甚是感動。這是他年老的時候,有一天,幾個記者圍著他問:愛迪生先生,我們看到你一輩子都那么樂觀、那么積極,不過您一定也遇到過最讓你惋惜、挫折感特別大的事情吧,你能不能說說看?愛迪生說,我不記得了。記者就和他說:我想你在火車上做實驗時,由于失誤,你使一塊磷落在木板上,引起燃燒。列車員趕來撲滅了火焰,也狠狠地給了你一個耳光,打聾了你的左耳,我想這件事情一定是你最痛苦、最遺憾的事情吧。
    愛迪生聽完后愣在那里,然后頓了一下對他說:記者先生,老師對你講,自從耳聾的事情發生以來,沒多久我就發現,我再也聽不到別人對我的冷言冷語、閑言碎語了。
    其實,有時候我發現,讀一本書,最重要的那一點、最有感悟的那一點得到了,那就很有成就了。從愛迪生傳記,我讀到--人活著就是為了生活更快樂,更幸福,而幸福的生活要自己努力爭取來的。我們的職場人士為了追求自己的幸福,為了人生的奮斗目標,必須使自己努力工作,在工作中尋找樂趣,讓單調乏味的工作充滿生趣,使自己無憂無慮,身心健康,生活和平而安逸,快快樂樂過好每一天。筆者認為,職場人士要做到快樂心態常在,要了解以下幾點:
    1、完美不快樂!
    完美主義者總是預先給自己設定一個十全十美的目標,凡事力求盡善盡美,一旦做不到就會深深自責,沮喪消沉,由此對自己的能力全面懷疑和否定,陷入了完美主義的陷阱。其實,任何事只要我們努力就可以了,不要苛求結果。要善于學會為自己的每一點努力成果而喝彩,讓自己時刻有成就感,知足自信的人才會充滿快樂。
    2、健忘才快樂!
    難于相處的上司、痛切的失戀、人際關系的煩擾、事業失意等等,人生煩惱無數,但我們不能對不愉快的經歷耿耿于懷,任郁郁寡歡的情緒徘徊不去。我們要盡量學著快速忘記煩惱,不如意時可以找一種迅速轉換煩惱情緒的方式,或睡一大覺,或加入朋友聚會,或投入你最喜歡的一項娛樂或運動中,總之是能讓你換上煩惱"失憶癥"的方式。而對麻煩和困境要堅決做一個"沒心沒肺"的人。
    3、善于找快樂!
    快樂并不是我們可遇不可求的東西,快樂完全取決于你自己的意念。比如你手頭有一堆如山的公務,你可以想象成這是你最喜歡的事,壓力減輕,情緒高漲自然效率倍增,怨聲載道只能讓事情向相反方向發展。這決不是阿Q的精神勝利法,而是事情已經糟糕了,不開心也于事無補,不如轉換思路,盡量找樂,為自己打氣。
    遺憾的是,很少有老板明白--員工的一天只有24小時,8小時工作快樂了,才能延伸到8小時以外的生活快樂,晚上8小時才能有一個好夢,第二天才能有充沛精力快樂工作,企業才能擁有美好的未來。正如阿里巴巴馬云所說:"看一個人、一家公司是不是優秀,不要看他是不是哈佛或北大畢業,而要看這幫人工作是不是發瘋一樣,每天下班是不是笑瞇瞇回家"。
    決定人心態的是人的理想、人生觀、世界觀。最近業界有一新詞:黃金心態?!翱燉中奶せ平稹?,這是一句與時俱進的管理感悟。
    之六:說話和聽話
    會說話要先具備沒有偏頗的思想和耐心的態度。說話是為了交流,不是一個人的事情,別人問多少事,或表達思想時我們都要有耐心,而且不會覺得對方幼稚或無知。別人用簡單方式問,我用簡單方式答;別人用復雜方式問,我用復雜方式答。
    說話是為了表達我們內心的思想,而不是要找出別人的缺點,所以說話不要帶出別人的缺點,這就好像去捅別人的眼睛,不會有什么好的效果。
    有時候你并不需要講很多道理,只要耐心的去聽,就是一個理解、接受、贊同別人的態度。別人有時候并不需要聽什么大道理,只要你會聽就可以了。
    說話太多會導致我們的話沒有分量。說話太多會使這個人把一些主意和想法在沒有必要的場合和不關鍵的地方隨便就說出來了,這常常使說話變成了一種炫耀,這就使你的話沒有力量。所以要知道什么時候該說,什么時候不該說。不要讓自己的話成了貼在廁所邊的字畫,顯得不值錢。
    說謊會使我們的話大打折扣,剛開始只是因為不說謊不行,但你沒有警覺,結果養成了習慣,以后有沒有必要都說謊,形成了慣性。但旁觀者清,人家看到你的這種方式,就會認為你的話甚至你這個人不靠譜。有些時候我們給別人提一些好的建議,但要看說話的時機,要注意用對方接受得了的方式。
    聽到各種流言,我們要像法官一樣不要絕對化,要知道對方從他的角度看這個人和事就會那么看那么想。我們像法官一樣去聽,因為我們的耳朵長在外面,人們的嘴長在前面,我們去客觀的聽,從不同的角度去聽。
    如果你知道真相,不一定要去辯護,因為說出真相,如果對方不接受,你的解釋并不能改變對方的看法,還可能形成新的隔閡和誤會,要知道人和人本來就是不同的,有的人本來就是易誤會別人的。
爭論只有在兩個人的都夠好時才能使雙方都獲得啟發,如果是完全僵硬的爭論就成了為保全面子而爭,沒有什么意義。
    說話和聽話是管理中常用的方式,如何在管理中正確掌握好這一方式,“說話和聽話”這一感悟道出了其中的技巧所在。
    之七:要學會讓員工感動
    讓企業的員工都喜歡企業,是一件很難的事。國內某網站的一個調查,被調查的8萬多人中有78%的人都說不喜歡自己的企業,更有87%的被調查者說想離開自己的公司。根結所在不是企業的管理,就是企業文化的問題。
    中國特色的管理經驗告訴我們,在中國做管理需要讓員工感受到做領導的關愛,最好是讓他們有點“感動”。一旦員工被你“感動”了,那時表現出的對企業的熱愛才是真正的“文化”。
    感動員工的方式可以是多樣的??次⑷碇泄懿檬竊趺醋齙模?/DIV>
    我給人事部門定了一條規定:所有加入微軟中國的員工都要經過我的面試。剛開始的時候,有些中層覺得不理解,甚至懷疑我對他們不夠信任。其實我的目的就是在員工還沒進入微軟的時候就“感動”他們一下,讓他們真正感受到什么叫“以人為本”,感受到公司對員工的重視——公司的總裁面試每一個員工,即使是最基層的員工。很多從其他公司來的員工十分感慨,說在前一家公司里工作多年,和公司老總沒有任何對話機會,而來微軟的面試都是總裁親自做,感覺自己一下子被重視了,這就叫感動。
    有一天晚上,在公司樓里的電梯里遇見了工程師David.他正好帶著“有可能的‘女朋友’巡視”完公司。我就主動地說:“David,最近你們工行的客戶項目做得怎樣了……”第二天早上,我的郵箱里收到了David的郵件,說我讓他在他的女朋友面前很有面子,因為連總裁都知道他的名字還知道他在做什么,覺得他在公司里很重要,也一定會有前途。他說他女朋友對他的好感迅速增加了幾十分,說以后一定要繼續努力,不辜負期望……David真的感動了。
    其實我能記住公司的一千多位員工的名字,這樣的方式不知感動了多少人,因為我每天都和員工接觸。每天早上我給大樓“不聽話”的電梯都派一個“電梯阿姨”,對電梯做合理的控制;我讓公司阿姨幫助員工代繳水電費;在工作日,公司負責去機場和車站迎接每一個員工的家屬;中秋給員工的親友寄送月餅……所有的一切看上去都是小事,但是每件事都會讓員工感動。
    在微軟公司通過第三方咨詢公司對全球員工進行的員工滿意度調查時,我領導的無論是微軟全球技術中心還是微軟中國公司,都成為微軟全球員工滿意度第一的分公司。由此,我成為微軟公司歷史上唯一一位兩次獲得“比爾-蓋茨總裁杰出獎”的員工。
    人在受到感動時會產生精神亢奮,就會形成一種動力,感動還會反復浮現,使動力成為持久力,讓員工感動的管理是保持企業活力的絕好方法!

    之八:不要誤解了員工!

    近些年,企業的人才流失非常嚴重。很多企業都出現了類似的問題,企業內部的好人才留不住,外部的好人才招不進來,老板怎么辦?
    企業發生了什么問題并不可怕,可怕的是老板不知道如何面對問題,解決問題。因為多數老板對員工并不了解。他們誤解了員工,以為所有的員工都是沖著錢來工作的,而企業又拿不出錢來留住他們,所以老板就沒有辦法解決這個難題。
    為什么說是老板誤解了員工呢?因為從做過的調查中發現,員工不管是辭職還是求職,他們最關心的并不是錢,而是企業的前景和個人的前途??墑嵌嗍行⌒推笠道習迦賜鍪誘飭礁鑫侍?。他們從來不會打開心門與員工親切地交流,給他們講解行業發展前景,企業發展前景,個人發展前景。雖然有的老板表面上說員工是他的合作伙伴,但是事實上并不把他們當合作伙伴對待。從老板的內心深處講,就是老板不信任員工,而且也不給員工信任老板的機會。老板除了給員工金錢以外,其他的事情通通不讓他們插手。試想,一個員工在一家企業內得到不信任和尊重的時候,他會用心去做事嗎?
    如果老板認為所有員工都是為了錢而工作。那么這是大錯特錯。為什么有些保險,直銷,培訓公司,員工沒有底薪照樣拼命工作。而你的員工每個月發了那么高的薪水卻不賣力。為什么你的公司出高薪招不到人才,而其他公司人才濟濟,但他們的薪酬并不高。
    也許有的老板說:“我的員工天天就是跟我談錢,他們不是關注錢還在關注什么?”不是他們只關注錢,而是你除了給錢,還能給什么?當員工在你的企業內得不到其他收獲時,金錢就會成為他唯一的奮斗目標。當唯一的目標你都不能讓員工實現時,他們肯定就會走人。所以,老板就誤以為員工是為了錢來的,為了錢走的。
    其實,招聘或留住員工的方法有很多種。如事業留人,成長留人,前景留人,職位留人,文化留人,環境留人,感情留人等等太多太多??墑瞧笠道習逵昧碩嗌僦幟??你是否把的你事業當作了員工的事情呢?你是否在關心員工的學習成長呢?你是否在為員工的前途擔心呢?你是否把員工當作兄弟姐妹對待呢?如果老板做不到這些,那么又如何讓員工忠誠、敬業、感恩、負責。要知道,老板怎么對待員工,員工就會怎么對待老板??!如果老板不信任員工、不尊重員工,員工又怎么會拼命地為老板賺錢。
親愛的企業老板,員工是一把雙刃劍。用好了,他們可以為你創造巨大的財富,讓你的企業越做越大;用壞了,他們可能會給你帶來巨大的損失,讓你的越做越小。如果老板要充分用好員工,那么就得真正了解他們。
    市場經濟發展到今天,員工需要工作,他們更需要合作;員工需要職業,他們更需要事業;員工需要就業,他們更需要創業;員工需要錢財,他們更需要前途。老板,你了解他們嗎?你能給予他們工作的支持和幫助嗎?
    如果老板不愿意在員工身上投資,那么員工拿什么回報企業。也許你認為投資員工有風險,可是做企業,投資哪樣沒有風險呢?有的老板希望自己的企業快速發展,卻害怕自己的員工成長。他們都希望自己的兒女超過自己,卻擔心自己的員工勝過自己。如此心態,企業怎能做大?
    不是員工真的不聽話,不是員工真的很貪心,也不是員工不能理解老板的苦心,而是老板沒有站在員工的角度思考問題。員工也有自己的苦衷??!如果一個員工想學習,你不給機會;他想晉升,你不給他職位;他想發展,你不給他平臺;他想賺錢,你不給他激勵。那么,這個優秀的員工一定會離你而去。其實,不是員工真的在背叛老板,而是你太不了解他們。
    這一管理感悟簡直就是感概,道出了企業管理“以人為本”的真諦,把誤解、誤讀員工改成理解和體恤員工,企業就有戰無不勝的力量。

    之九:領導的“好決策”從何而來?

    有這樣一則趣味題,與大家一起分享:荷葉上有3只青蛙,其中1只青蛙決定跳下水。請問:過了一會兒,荷葉上還有幾只青蛙?
    一道看似簡單的題目,其實不然。在一次培訓班上,學員們踴躍發言,對該問題的認識竟然得出許多迥然不同的答案:
    有人說,荷葉上還有2只青蛙。原因很簡單,小朋友都會算嘛,最簡單的算術:3-1=2。
    有人說,荷葉上還有1只青蛙,給出的理由是青蛙也像人一樣,會對環境的變化和事態發展有判斷力。如果荷葉上有1只青蛙跳下水,按從眾心理理論分析,估計荷葉上另外2只青蛙跳下水的概率各為50%,那么,荷葉上還剩下1只青蛙。
    這兩種答案符合一般人的思維習慣。實際上,問題并不這么簡單。下面兩種逆向思維的答案:
    有人說,荷葉上還有3只青蛙。為什么會得出這一結論呢?其實,你只需要再仔細讀一遍題目就知道了。不信,你再大聲朗讀一遍:
    荷葉上有3只青蛙,其中1只青蛙決定跳下水。請問:過了一會兒,荷葉上還有幾只青蛙?
    這次你明白了吧!原來決定跳下水的那只青蛙,只是做了一個決策而已,而實際并沒有真正行動,它還是站在荷葉上。你可能會問:何謂決策?決策就是從兩個或兩個以上的未來行動方案中選擇一個最優方案的過程。只有決策而已!
    另一些人提出更為獨特的答案:荷葉上1只青蛙也沒有???A target=_blank>能源于兩種解釋:
    其一,決定跳下水的那只青蛙不僅決策了,而且真正行動了。它是另外2只青蛙的“上司領導”,它的行動必然帶動另外2只青蛙也義無反顧地跳下水,于是荷葉上必然就沒有青蛙了。
    其二,3只青蛙站在荷葉上,荷葉保持穩定的平衡狀態。如果突然1只青蛙跳下水,于是必然引起荷葉的傾斜,于是失去平衡的荷葉把另外2只青蛙也一股腦掀下荷葉,于是荷葉上連1只青蛙也沒有了。其實,這則趣味題可以引發我們很多思考:
    1、我們決策時要考慮后果。在市場環境下,企業或組織的決策往往會帶來一連串的社會影響和經濟后果。管理者的決策會對其組織成員產生不可估量的影響。管理者的決策正確與否,往往決定著企業或組織的興衰存亡。
    2、多數情況下,處于市場中的企業或組織會受到“關聯方”的影響。例如,母、子公司之間存在無法擺脫的裙帶關系;總、分公司之間存在著連帶責任,屬于關聯方;企業與客戶之間也存在密切的關聯方關系……在市場中你會發現許多關聯方。請當心,你的“關聯方”有時也會在有意無意之中把你“拖下水”。
    企業發展中的問題就象一棵樹,樹杈長在樹干上,樹枝長在樹杈上,樹葉長在樹枝上。樹干問題是樹的基本性問題,樹干長歪了樹杈、樹枝、樹葉都跟著歪,樹干長正了樹杈、樹枝、樹葉都跟著正。對企業發展中的樹杈、樹枝、樹葉性問題決策錯一點不會出現大問題,對企業發展中的樹干性問題決策錯了就會蒙受重大損失。許多領導事無巨細都要謀劃一番,這種工作精神可佳,這種方法卻是不科學的,實際上也是不可能的,因為受精力限制根本謀劃不過來。這跟我們受古人一句話的影響較深有關。古人說:“凡事謀定而后動”。這句話就不科學,因為它沒有區分大事、中事和小事一律讓人謀劃。在一個企業,樹葉性的問題數以萬計,樹枝性的問題數以千計,樹杈性的問題數以百計,樹干性的問題可就不多了。上面已經說到,樹干性的問題雖然不多卻非常重要。所以,我們應該對古人的這句話做一下修正,即修正為“凡大事謀定而后動”較好,修正為“凡大事謀好而后動”就更好了。謀好就是要做到科學。好決策是藝術和科學的結合。
    決策者必須具備“眼觀六路,耳聽八方”的能力,并養成勤于思考,善于抉擇的好習慣,這樣才能在市場面前立于不敗之地。那么,如何提高市場決策準確度呢?
    1.決策者的市場走訪:決策者必須經常走出辦公室去了解一手資料,了解大家為什么不執行,是員工的問題還是命令本身有問題,市場上遇到了什么困難?
    2.信息收集和上傳通道:僅僅靠走訪了解市場一線情況雖然直觀,但不全面,還要建立更多的信息通道:下策是設立一些可能會流于形式的市場信息日報表,中策是建立信息平臺,上策是專業信息崗位的設置。
    3.決策的產生:根據多方信息的反饋,加上領導的專業研判,也許還要再配合專業的數據分析模型,下一步的市場或管理方案就產生了。
    4.決策的校準:科學的決策校準有三個步驟。
    權限控制:超過權限你無權決策,交相關部門復核。即使是總經理董事長的決策也最好交由財務審核,評估一下企業目前的財務和生產資源是否可以支持你的決定。
    議會控制:你的決策是讓下屬的業務部門執行。邀請他們一起討論,可以收集更多信息幫你校準決策。
實踐驗證:決策先在小范圍內試驗,改掉其中無法執行的部分,總結出可能遇到的問題和解決的方法,然后大面積推廣。
    決策者的感悟:細心觀察、認真調研、科學分析、正確判斷和果敢決定。
    之十:領導藝術:善用人的短處
    記得有位位專門從事人力資本研究的學者說過這樣的話:“發現并運用一個人的優點,你只能得60分;如果你想得80分的話,就必須容忍一個人的缺點,發現并合理利用這個人的缺點和不足?!閉饣凹扔行亂?,又富哲理。
    揚長避短是用人的基本方略。然而,在現實生活中,人的長處和短處并不是絕對的,沒有靜止不變的長,也沒有一成不變的短。在不同的情景和條件下,長與短都會向自己的對立面轉化,長的可以變短,短的可以變長。這種長與短互換的規律,是長短辯證關系中最容易被人忽視的一部分。用人的關鍵并不在于用這個人而不用那個人,而在于怎樣使自己的每個下屬都能在最適當的位置上發揮最大的潛能。因此,一個開明的管理者應學會容忍下屬的缺點,同時積極發掘他們的優點,嘗試用長處彌補短處,使每個人都能發揮專長。有人性格倔強,固執己見,但他同時頗有主見,不會隨波逐流、輕易附合別人意見;有人辦事緩慢,手里不出活,但他同時往往辦事有條有理,踏實細致;有人性格不合群,經常我行我素,但他同時可能有諸多發明創造,甚至碩果累累。管理者的高明之處,就在于短中見長,善用其短。
    現代企業中善用人短的企業家也大有人在。聽說我國南方有這樣一位廠長,他讓愛吹毛求疵的人去當產品質量管理員;讓謹小慎微的人去當安全生產監督員;讓一些斤斤計較的人去參加財務管理;讓愛道聽途說傳播小道消息的人去當信息員;讓性情急躁爭強好勝的人去當青年突擊隊長……結果,這個工廠變消極因素為積極因素,大家各司其職,各盡其力,工廠效益成倍增長。
    金無足赤,人無完人。任何人有其長處,就必有其短處。人的長處固然值得發揚,而從人的短處中挖掘出長處,由善用人長發展到善用人短,這是用人的最高境界。長短互換的規律告訴我們,任何時候對任何一個人都不要僵化地看待,不要靜止地看待一個人的長處和短處,要積極地創造使短處變長處的條件,同時也要防止長處變短處的情況發生。
    善于使用別人的短處,這首先是一種態度,再是一種能力,是一種方法,需要積極地去通過提高自身素質來實現“使用別人的短處”,達到人的“短處”得到“長用”的目的。
    之十一:你是哪一流的領導者
    在當今領導者的選拔過程中,激勵能力已經成為重要的指標。美國的高級公務員任職能力資格中,激勵能力就是明確的指標之一。財富500強企業在選拔CEO時,除了考察其經歷、知識和其他能力之外,激勵能力的高低往往是一票否決的指標。這是與領導工作的特征緊密相連的。
領導者大致可分為以下幾個類型:
    六流的領導者:不知為什么干、如何干。六流的領導者,雖然生活中不多,但并不是沒有。資歷、特殊關系等因素使這些人走上了領導崗位,但是他們只關注瑣碎的事務,對工作沒有整體的認識,分不清工作的輕重緩急。做事情既無理念,又無思路,完全依賴于上級的指導,更不懂得如何激勵下屬。
    五流的領導者:自己干,下屬無事干。五流的領導者往往是從基層一步步干上來的,雖然已經擁有了領導的職位,但是自己的角色還沒有完全轉變過來,習慣于自己操刀上陣,結果是自己搞得焦頭爛額,下屬又一肚子怨言。并且,由于沒有給下屬足夠的鍛煉機會和指導,五流領導者下屬的能力也少能有所發展。
    四流的領導者:自己不干,下屬干。四流的領導者明白領導者職責的核心不在于和下屬一起來做具體的工作,所以,將自己定位在監督下屬工作上。但不足的地方是,沒有有效地對下屬進行激勵,下屬做工作的內在積極性不高,領導者就像舊社會的監工。
    三流的領導者:自己干,下屬跟著干。三流的領導者通過自己身先士卒地干來帶動下屬一起干。由于領導者和下屬一起赤膊上陣,下屬能夠得到一定程度的激勵。但是,領導者的職責范圍往往更為廣泛,偶爾和下屬一起干可以,但經常和下屬一起干,就會忽略領導者的其他重要職責,如戰略的思考、外部關系的處理等。
    二流的領導者:自己不干,下屬玩命干。二流的領導者深深懂得調動下屬積極性的重要,能夠熟練地運用各種激勵的藝術來實現組織和領導者自己的目標。在二流的領導者手下工作,下屬雖然累,但高興,感受到領導者對自己的尊重和重視,對未來也充滿美好的期待。由于,下屬工作積極性高,盡心盡責,領導者根本不用花很多的精力來監督下屬的工作,可以騰出更多的精力和時間來思考未來的發展方向,應對外部環境的變化,處理不可替代性的事務。
    一流的領導者:只要活著。一流的領導者是典型的無為而治的領導者。由于用人得當,激勵制度設計合理,領導者根本不用具體做什么,機構照樣運轉得很好。一流的領導者具有組織內外公認的超人魅力和威望,他們的存在本身對組織和下屬就是一種精神支柱和激勵。偉人式的領導者多是這類一流的領導者。他們到了晚年,雖然不做什么具體工作,但對整個國家都是一種精神的激勵,他們活著本身對世界上的敵對國家也是一種威懾。
    超一流的領導者:不用活著。超一流的領導者是不朽的領導者,他們雖然人已經去世,但精神和思想卻永存。超一流的領導者在活著的時候,塑造了良好的組織文化,凝練了一套管理的哲學思想。其思想指導著繼承者繼續前進,其塑造的文化也一代一代地傳承下去,使組織保持持久的卓越。在中國,像全聚德、同仁堂等老字號企業的創始人就是超一流的領導者。在國外,像惠普、福特、松下等公司創始人也是超一流的領導者。在公共部門領域,毛澤東、華盛頓等同樣是典型的超一流領導者。
    領導者不僅要自己干得好,更為重要的是要采用有效手段使下屬、員工都干得好,這才是領導能力、領導藝術的體現。
之十二:拆“企”字,看奧秘
    中華文化博大精深,中國漢字更是形象生動,筆韻傳神,奧妙無窮。以下,通過“企”這個漢字,和大家共同探討一下它究竟蘊藏了哪些有關企業管理的玄機與奧秘!
    企業組織的奧秘
    “企”,簡潔的六個筆畫,勾勒出四平八穩的結構?!捌蟆弊?,恰似三“人”合一組合而成,即最上面一個“人”字及中間和底部分別左旋和右旋的兩個“人”字(┝、┴)———我們的企業,不正是由眾多的“人”,從不同的角度,以不同的方式所構成的一個結構完美的組織嗎?“企”字的拆分結構說明企業是由人組成的,而組織的管理核心就是人。
    說到企業管理,“以人為本”早已成為企業核心理念,但有多少人真正明白這其中的深意呢?我認為,“企”字的拆分,不僅僅說明了“人”是企業構成的最基本元素,更說明了企業組織應具有“人”的一切屬性,也就是說,企業組織的整體就應該是一個以“人”為形、形神兼備、內外和諧、應變靈活的一個充滿智慧的“人”,是智慧型的組織。這種人形結構的企業組織,相比以往機械式金字塔形、扁平式學習型等組織結構,如同一個完整的人,像人一樣的聰明(我稱之為智慧型組織),因而具備更強大的生命力和競爭力。
    那么,企業如何構建這種人形結構的智慧型組織呢?
    首先,企業應牢固樹立以人為核心的思想,為企業建立“人形結構”的組織形態———在這個構架中,企業管理高層好比是“人形結構”組織的“頭”,是企業信息處理中心;管理中層好比是軀干(“五臟六腑”),是維持企業機體平衡、協調內外環境、聯系頭與手足的部位;而基層員工則是企業組織的“手”與“足”,隨時對大腦發出的指令及時做出具體的動作。企業組織擁有了這一“人”的基本形態后,還必須遵循“以人為本”的運營原則。
    我認為,智慧型組織,應該就是一個身手敏捷、內功深厚的武功高手,它深識中醫理論中的人體運行機理,人與自然的哲學關系,通過“道法自然”的調理機制修煉內功,通過“天人合一”的調節機制“內外雙修”,從而使身體各部位具備強大的功能,保持旺盛而健康的活力。這種修煉,對于企業組織管理而言,正是以人為本地為人形結構組織緊密構建各部位的內在聯系,使層級間、部門間、員工間形成良好的互動與協調機制,具備能動、靈活和應變能力,并在諸如市場情報收集與研究、產品研發生產與銷售的全過程中,各機能始終保持健康的狀態,并對內外環境的變化及時充分做出快速而有力的應對或反擊。
    企業這種以人為形、以人為本、充滿戰斗力的智慧型組織,行走在市場的“江湖”中,面對動作遲緩反應遲鈍的對手時,自然就能所向無敵,面對險惡的環境變化,亦能輕松應對了。
    企業經營的奧秘
    擁有了超強的武功,就能縱橫天下、號令群雄了嗎?答案是否定的。
    企業想要在市場中立于不敗之地,還必須擁有正確的經營觀,遵循規矩(法律法規、市場法則),善結市場聯盟(產業鏈),才能贏得尊重,成為一個頂天立地的江湖豪杰。對這個問題,我們可以再次從“企”字的拆分中去尋找到答案。
    如果將“企”字中間的“人”視為企業自身,那“企”字最上面的“人”,則是企業智慧型組織之“天”,好比是我們的政府(法律法規、政策環境),最下面的“人”,則是企業的立足之“地”,好比是我們的客戶(市場需求)———這不正說明了“天賦衣,地予食”的道理嗎?所以,企業必須樹立“天、地、人”的自然經營觀,只有順應天理(以政府法則和指引)、尊重地情(以市場需求為導向),才能在不斷變化的環境中獲得更大的生存與發展機會。
    俗話說“一個籬笆三個樁,一個好漢三個幫”,企業要想建立更大的功業,就要懂得與其上下游產業鏈上的企業,根據功能與作用的不同,共同組成為一個體型更為龐大,功能更為強大的“泛組織”,而這個泛組織,同樣是以人為本,具有人形結構的智慧型組織。擁有超強的武功,并有強大的聯盟做后盾,企業還能不頂天立地嗎?
    組織激勵與約束的奧秘
    在企業組織管理中,內部激勵與約束是非常重要的內容,在“企”字的拆分中,同樣可以尋找到其中的奧秘。
   “企”字,也可拆分為“人”和“止”,如果我們把“企”字上面的“人”視為企業的激勵機制和對象(員工),下面的“止”為企業的約束機制,那么我們會發現,如果激勵機制和約束機制結構合理,那么“企”字將是一個完美的形態。如果激勵機制大于約束機制(企業過于強調激勵的作用或約束機制過弱),則“企”字將因個“人”的過分擴張變得頭大腳輕,并將因喪失團隊協作的能力而失去重心。而如果企業的激勵機制弱,約束機制過大,則“企”字上的“人”將失去人形,企業組織將失去活力和創造力,企業就將到此為“止”了。
    中文字就是如此神奇,拆開后可以表達很多深刻含義。這里主要用“企”字拆分的感悟,闡述企業經營管理的基本理念,關鍵是在關心人、愛護人、管好人、用好人上做文章。
    之十三:批評的三個層次
    作為一個管理者,當下屬違反制度、做錯事的時侯肯定要批評,幫助指出改正,使下屬不再犯同樣的錯誤。那么,怎么批評才更有效,才能起到應有的效果呢?
    批評分三個層次:
    第一個層次是只“批”不“評”。當下屬犯錯誤時,劈頭蓋腦訓斥一頓,解了氣?!芭繃?,但沒有“評”,他為什么會犯錯誤?如何從流程、制度“根”上解決問題,使同樣的錯誤不再犯?通過講理,找原因,使下屬深刻認識到錯誤,今后不再犯,加以改正,而不僅僅是被罵一頓,“灰溜溜的”,沒有指出問題所在,引以為戒,繼續犯錯,或其他人犯類似的錯誤。
    第二個層次是先“批”后“評”。一是“批”,二是“評”。在指出其所犯錯誤、對組織危害性、嚴重程度時,幫其一同找出解決問題的方法,使同樣的錯誤不再重復地犯,加以改正。批評的目的是讓員工接受,讓其改正,不再重犯,從流程、制度、態度等各方面加以解決。
    第三個層次是批評與自我批評。優秀的領導者在下屬犯錯誤時,先從自己身上找問題,“問題出在前三排,根子還在主席臺”,先做批評與自我批評,然后再批評下屬,有時候作為管理者要會為下屬“攬過”,承擔一些責任,下屬會感激涕零,更為你賣命,工作更努力更用心。
    批評技巧有三明治式(和風細雨,先褒后批,最后以褒獎形式結束)、暴風驟雨式(發現錯誤直截了當指出,“一分鐘批評”,對癥“下猛藥”,使下屬頓悟驚醒),具體那個效果更好,沒有統一答案,根據不同下屬、不同的事、不同時間和場合,用不同的批評方式,關鍵要使批評效果最好。
    以上這些都是收集來的管理感悟,可以作為借鑒和參考。最好是自己通過管理獲得的真知和感悟,并在企業的崗位上實施悟性管理,使之成為獨有的創新管理。
    以悟性創造管理奇跡!
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